关注职场性骚扰
— 不止于国际三八妇女节 —
2023年3月3日，蔚来汽车前实习生在互联网社交平台发文，称其入职一个月中仅其所在楼层就发生了至少三起职场性骚扰事件，部分性骚扰实施者至今仍在岗工作。而作为职场性骚扰受害者，该实习生虽已得到法院判决支持，但却被蔚来汽车的人力资源部门认为是“一个有风险的人”、“会影响公司形象”，进而未被留用。
事件曝光后，蔚来汽车发布了情况说明，称已成立调查小组对员工实习留用流程进行调查。但公众对于蔚来汽车的回应似乎并不认可，认为企业的声明滞后、敷衍、缺乏诚意，没有表现出符合社会公众期待的性别意识，所谓对职场性骚扰“零容忍”也只是一句空泛的口号，没有落实在企业的行动和文化中。
知名企业在舆论的声讨中都已捉襟见肘，有没有什么方法可以帮助用人单位提升性别意识，从源头避免类似案件再度发生吗？今天，复恩为大家介绍“DEI工作”，希望能帮助到大家。
DEI工作是什么？
— 多元、包容、公平 —
DEI（Diversity, Equity & Inclusion）工作即一项促进用人单位创造“多元、公平、包容”工作环境的行动框架，是一项能够改革用人单位性别文化的主动措施。员工的福祉是DEI工作背后的起点和动力。通过DEI工作，用人单位有机会为具有不同性别、特点、价值观和背景的员工创造公平，有包容性的工作环境，让每个人都得以自我实现、平等贡献。
多元（Diversity）指用人单位的员工具有不同的性别、特点、价值观与背景；
包容（Inclusion） 指用人单位的工作环境使得来自多元背景的员工感到被接纳、被尊重、被支持和被重视；
公平（Equity）公平是连结“多元”和“包容”实践的必要桥梁。
实践中，许多用人单位误将“公平”理解为“平等”（equality）。但与所谓的“人人平等”不同，公平不是被动遵守法律规定的最低底线的合规行为。公平要求用人单位积极行动，最大化利用多种资源为所有员工谋求可持续的、最大化的利益。正如这幅漫画所表现的那样，以“公平”为出发点的DEI工作促使用人单位着重了解不同员工的处境和需求，并通过引入不同资源来弥补受社会、历史等原因影响而处在弱势地位的群体和强势群体之间的差距。
在DEI工作中，多元、公平与包容是深度牵连的：
包容是多元的必要条件 – 用人单位若想打造多元团队并从中获益，则必须构建包容的工作环境。否则，不论人员背景如何多样，多样的声音都很难被听见或在决策过程中被采纳。
多元是有意义的公正的必要条件 – 在缺少多元化的团队中，也可以建设公正的工作环境，但在同质化团队中，公正没有意义。因为社会的组成是多元的，大多数情况下，同质化团队的形成都是由于团队在招聘过程中的不公正，即在招聘中没有把足够的机会释放给女性、残障人士或其他具有多元背景的群体。
公平是包容落地的必要条件 – 没有公平原则的参与，在包容政策落地时，组织会因为无法界定包容内容的边界而遇到麻烦。在政策执行初期，可能会有人问：“如果要执行职场包容政策，为什么不能包容’这个工作不适合女性’的言论？” 如果组织采取的行动框架缺少公平的元素，这个问题将很难被完整地回答。
DEI如何阻止职场性骚扰？
— 识别系统性障碍—
研究显示，平等、友善、包容的企业文化能够有效遏制潜在行为人的性骚扰行为[1]。DEI 工作的目标之一正是使得职场的歧视、偏见、排外、特权行为不再出现，从而为女性和其他多元人群创造更友善的职场环境。
职场性骚扰并非仅仅是基于性需求而产生的侵权行为，更多是基于性别歧视而产生的职场特权行为。MacKinnon将性骚扰解释为“基于性与性别的歧视”，为美国、加拿大等国的相关立法奠定了“性骚扰是性别歧视的一种衍生行为”的释法逻辑[2]。虽然我国法律法规并未将“性骚扰”与“性别歧视”直接关联，但学界仍然普遍认可职场性骚扰和性别歧视的相关性[3]。实践中，职场性骚扰的受害者往往处于权利地位中的弱势，而职场性骚扰的后果是直接将受害者置身于充满敌意的工作环境，进而迫使处于弱势的一方，通常情况下是妇女或具备其他多元背景的群体，离开职场。从后果角度出发，无论职场性骚扰是否是性别歧视的衍生行为，职场性骚扰都是女性和其他多元群体平等参与职场的阻碍。
DEI 工作的第一步就是是承认系统性障碍的存在，并指出这些妨碍多元群体进入职场的障碍通常以歧视、偏见，甚至骚扰的形式存在。DEI 工作能够帮助用人单位意识到遏制职场性骚扰的系统性障碍之一是施害者和受害者之间的权力动态，施害者较高的权力地位往往使得受害者的求助、报告困难重重。DEI 工作的公平、包容原则能够催化用人单位内部权力结构的瓦解，平衡施害者与受害者之间不对等的权力关系。通过DEI工作的贯穿，受害者能够在用人单位内部获得其所需要的支持，受害者的报告也将不再受制于用人单位内部的权力关系。
在DEI行动框架的指引下，各个组织结合自身实际情况，制定出不同的政策以破除多元群体参与职场的障碍，下面是我们收集到的一些政策示例：
遏制职场性骚扰，DEI工作可以做什么？
— 预防、教育、员工关怀—
在DEI工作的引导下，用人单位可以改变处理性骚扰的方式，把重点放在预防、教育和员工关怀上，而不是把它当作一个需要解决的法律或公关风险。
预防性骚扰的方法之一是通过员工培训。公平原则不仅要求用人单位在雇佣、晋升、处罚、和奖赏员工的过程中保持公开透明，还要求用人单位为特定人群开展额外培训与职业发展机会，以求纠正使这些人群长期被边缘化的不公平现状。这种培训不仅可以面向少数、弱势群体，也可以面向长期处于优势地位的群体，帮助ta们了解自身的优势地位以及潜在的不恰当行为。通过性别友好培训和讲座，用人单位可以向员工传达什么是性骚扰，告知员工不同性骚扰的形式，以及性骚扰对个人和整个工作场所的影响。培训课程还可以帮助员工了解性骚扰的后果，以及如何安全地报告。
另一种预防性骚扰的方法是提倡“旁观者干预”。旁观者干预要求员工在目睹不适当行为时应当立即采取行动制止它的发生或继续。通过促进旁观者干预，用人单位可以创造一种每个人都有责任预防性骚扰的组织文化。
最后，用人单位还可以通过建立一个安全的报告流程来遏制性骚扰，尽力弥补性骚扰行为对受害者的创伤后果。性骚扰的受害者在寻求帮助时需要有安全感。用人单位应该有一个清晰和保密的报告性骚扰的程序，包括匿名报告的选择。
近期，复恩法律将推出针对DEI工作的具体指导手册《性别包容职场环境Gender-Friendly Workspace – Legal Compliance and Practice》，在手册中，我们将详细阐述DEI工作的目的和方法，并介绍国内外企业、社会组织实践DEI的经验和成果。如果您和您的组织对DEI工作感兴趣的，请关注复恩法律公众号，留意我们的近期推送。
针对用人单位如何建立完备的职场性骚扰报告流程和防治制度，请参考复恩法律，BottleDream和后生价值联合开发的《职场反性骚扰开源工具包》。在工具包中，您将了解如何建立用人单位的职场性骚扰防治制度以及如何处理用人单位内部的职场性骚扰事件，并获得相应的文件模板。
你知道吗？
防治、制止工作场所对妇女的性骚扰是用人单位的法定义务
2021年1月1日正式实施的《中华人民共和国民法典》（以下简称“《民法典》”）第1010条明确规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
紧随其后，2022年10月30日修订，2023年1月1日正式实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称“《妇女权益保障法》”）进一步细化了用人单位性骚扰防治的法律责任。新修订的《妇女权益保障法》第二十五条规定：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰:（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。”
《民法典》和《妇女权益保障法》的用词皆为“应当”，也就是说采取法律规定的措施防治、制止工作场所对妇女的性骚扰已上升为用人单位的法定义务。